6 checklist về văn hoá doanh nghiệp lý tưởng

6 checklist về văn hoá doanh nghiệp lý tưởng

“Báo cáo văn hóa toàn cầu” của O.C. Tanner Institute (công ty công nhận nhân viên Hoa Kỳ) đã chỉ ra “6 checklist về văn hoá doanh nghiệp lý tưởng”, được gọi là “Talent Magnets” (nam châm thu hút nhân tài).

6 yếu tố này là những khía cạnh văn hóa của một doanh nghiệp, là cơ sở tạo ra trải nghiệm nhân viên, từ đó là những viên gạch nền tảng xây dựng một văn hóa chuẩn mực.

1. Mục đích

Mục đích của tổ chức là gì?

• Mục đích là lý do tồn tại của một tổ chức, là sự khác biệt mà tổ chức đó tạo ra. “Mục đích” nhằm trả lời cho câu hỏi: “Điều gì sẽ mất đi nếu tổ chức đó ngừng hoạt động?”

• Mục đích khác với nhiệm vụ, chiến lược hoặc giá trị. Nhiệm vụ là việc tổ chức đang thực hiện; chiến lược là cách tổ chức đạt mục tiêu của họ; giá trị là những chuẩn mực nhằm điều chỉnh hành vi của nhân viên trong tổ chức.

Tuy nhiên, mục đích lý giải việc tại sao phải có tất cả những điều trên. Nhiệm vụ, chiến lược và giá trị của tổ chức phụ thuộc vào mục đích của họ.

Tại sao mục đích lại quan trọng?

• Mục đích tạo lên lợi nhuận và sự thành công cho doanh nghiệp. 91% người tiêu dùng sẽ chuyển sang sử dụng một thương hiệu với sản phẩm tương tự nhưng có mục đích rõ ràng.

• Nhân viên tại công ty có mục đích rõ ràng sẽ có sự thoả mãn với công việc gấp đôi và mong muốn gắn bó với công ty gấp 3 so với nhân viên tại công ty khác.

Thực tế

  • 53% nhân viên cảm thấy mục đích của doanh nghiệp mình đang làm không có khả năng truyền cảm hứng và đồng nhất với mục đích của họ.
  • 31% nhân viên thấy mục đích của doanh nghiệp mình chưa cụ thể và rõ ràng.
  • 33% nhân viên cảm thấy doanh nghiệp mình đang đơn giản là đang bắt chước mục đích của đối thủ cạnh tranh.

Điều này cho thấy, nhiều lao động đang làm việc cho các công ty không có mục đích phù hợp với cá nhân họ. Hoặc họ đang gặp vấn đề về nắm bắt rõ ràng và sâu sắc về mục đích của doanh nghiệp mình.

Làm sao để gắn mục đích vào văn hóa công ty?

Chỉ mỗi lãnh đạo tạo ra mục đích là chưa đủ. Nhân viên cũng cần nắm rõ mục đích, hiểu được công việc và vai trò cụ thể của họ góp phần vào mục đích đó như thế nào.

Công ty phải kết hợp mục đích vào mọi tương tác và trải nghiệm của nhân viên trong quá trình làm việc. Dưới đây là 4 cách hiệu quả để gắn liền mục đích vào văn hóa công ty:

(1) Gắn liền mục đích với giá trị của nhân viên, khách hàng và xã hội:

  • Tạo ra đề xuất giá trị nhân viên (Employee Value Proposition), đề xuất giá trị khách hàng (Customer Value Proposition) ngắn gọn, dễ theo dõi, phù hợp và hướng đến mục đích.
  • Nhân viên muốn được kết nối với khách hàng, muốn thấy được công việc họ thực hiện có ý nghĩa như thế nào.

(2) Truyền tải mục đích của doanh nghiệp tới nhân viên một cách rõ ràng và thường xuyên

Nhân viên cần phải xem và nghe về mục đích của công ty thường xuyên: trong quá trình làm việc, trong các bản tin, các cuộc họp, áp phích, email, mạng nội bộ và từ các nhà lãnh đạo.

Điều này cho phép nhân viên hiểu và chấp nhận mục đích một cách tự nhiên, thay vì chỉ bị ép buộc.

(3) Gắn liền sự khen thưởng nhân viên với mục đích của doanh nghiệp

Mục đích cần liên quan đến giá trị tổ chức, và giá trị sẽ ảnh hưởng đến cách khen thưởng nhân viên.

Khi sự công nhận của nhân viên gắn liền với mục đích, nhân viên liên tục nhận thức rằng họ đang đóng góp cho một thứ gì đó lớn hơn, biến công việc của họ trở nên ý nghĩa hơn.

Mọi người cũng cảm thấy kết nối nhiều hơn với nhau và với tổ chức khi họ đang cùng nhau làm việc để cùng hướng về một mục đích chung.

(4) Liên kết mục đích cá nhân với mục đích công ty

Để làm được điều này, các cuộc hội thoại giữa các nhà lãnh đạo và nhân viên phải diễn ra thường xuyên và hiệu quả.

Các nhà lãnh đạo nên sử dụng những cuộc nói chuyện riêng trực tiếp để kết hợp công việc của cá nhân và đội nhóm đồng nhất với mục đích của công ty và giá trị mang lại cho khách hàng.

2. Cơ hội

Cơ hội là gì?

Trong quá khứ, Cơ hội được hiểu là sự thăng tiến hay tăng lương. Tuy nhiên, trong thời đại hiện nay, điều này được mở rộng qua việc nhân viên được thử thách những nhiệm vụ mới, tham gia vào những dự án đặc biệt hay được tiếp tục học hỏi.

Cơ hội đối với nhân viên nghĩa là có khả năng phát triển và nâng cao năng lực, hay khi họ được cống hiến. Cơ hội trong một tổ chức được đo lường qua 5 yếu tố: 

  • Khả năng phát triển sự nghiệp
  • Được học tập liên tục
  • Khả năng tham gia vào các dự án đặc biệt
  • Có tiếng nói và sự ảnh hưởng trong tổ chức
  • Sự công bằng
Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp

Tại sao cơ hội lại quan trọng?

Cơ hội là yếu tố hàng đầu trong hoạt động thu hút nhân tài. Trong một khảo sát của Gallup (công ty tư vấn và phân tích của Mỹ) về các yếu tố nhân viên quan tâm khi nộp đơn vào một công ty, Cơ hội học hỏi và phát triển là yếu tố đứng đầu danh sách. Cơ hội giúp cho công ty giành được sự cam kết của nhân viên.

Đa số nhân viên trong khảo sát cho rằng cơ hội phát triển sự nghiệp là một trong những yếu tố ảnh hưởng lớn đến sự gắn bó của họ đối với công ty. Và các nhân viên bỏ việc cho biết việc thiếu cơ hội phát triển là lý do cao thứ hai khiến họ từ bỏ công việc. 

Thực tế

Cơ hội không phải là thuật ngữ mới mẻ, tuy nhiên các chỉ số cho thấy đây chưa phải là vấn đề phổ cập đối với nhân viên tại hầu hết các công ty. Ước tính:

  • 44% nhân viên được hỏi cho rằng doanh nghiệp tạo cơ hội cho họ học hỏi và phát triển; trong khi con số này ở lãnh đạo là 68%
  • 83% nhân viên sẽ lựa chọn doanh nghiệp có nhiều dự án để được tham gia và phát triển
  • 50% nhân viên cho rằng có sự bất công khi đề cập tới cơ hội phát triển trong doanh nghiệp
  • 52% gen Z đánh giá cao cơ hội được tham gia vào các dự án quan trọng hơn là thăng tiến

Làm thế nào để tạo ra nhiều cơ hội trong doanh nghiệp?

Với sự mở rộng của khái niệm về cơ hội, các công ty cần tiến hành những phương pháp mới nhằm tạo điều kiện phát triển cho nhân viên.

Dưới đây là 4 phương pháp có thể giúp cho các công ty xây dựng một môi trường tạo ra nhiều cơ hội:

(1) Cung cấp danh mục công việc đa dạng

Nhân viên luôn tìm cách thử thách những dự án, công việc mới, thay đổi cách thức làm việc, gặp gỡ nhiều người để đa dạng hóa kiến thức, kỹ năng của mình.

Việc tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào nhiều công việc khác nhau là phương pháp hiệu quả giúp họ có cơ hội tiếp xúc và tương tác với nhiều đồng nghiệp hơn, từ đó học hỏi và phát triển nhanh chóng.

(2) Trao quyền cho nhân viên trong việc đưa ra các quyết định quan trọng

Nhân viên luôn mong muốn được lắng nghe và đóng góp ý kiến vào các quyết định quan trọng. Điều này giúp cho họ cảm thấy được kết nối với công ty và đang góp phần quan trọng trong sự phát triển của công ty.

Họ hình dung được bức tranh toàn cảnh, nắm bắt chiến lược công ty, hiểu được công việc và quyết định của mình sẽ ảnh hưởng như thế nào đến toàn bộ bộ máy. Nhân viên sẽ làm việc tốt hơn, từ đó, góp phần vào sự phát triển của công ty.

(3) Tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào những dự án đặc biệt

Điều này giúp cho nhân viên được tiếp xúc và kết nối với các nhà lãnh đạo và đồng nghiệp tại những khu vực, phòng ban khác để học hỏi nhiều hơn, đồng thời, thấy được vai trò và sự ảnh hưởng của mình trong bức tranh toàn cảnh.

Bên cạnh đó, việc được tham gia vào những dự án đặc biệt là sự khẳng định về tầm quan trọng và năng lực của nhân viên đủ khả năng tham gia vào những dự án này.

(4) Hỗ trợ cơ hội kết nối và tư vấn giữa các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp

Khi được kết nối và mở rộng các mối quan hệ, nhân viên có thể mở rộng quan điểm, nâng cao kiến thức một cách nhanh chóng từ lãnh đạo và đồng nghiệp.

Ngoài ra, điều này cũng giúp nhân viên cảm thấy gắn bó và thân thuộc với công ty. Bên cạnh đó, các mạng lưới trong công ty cũng hỗ trợ cho các dự án phòng ban chéo hoạt động một cách hiệu quả hơn.

3. Thành công

Thành công của nhân viên là gì?

Sự thành công của một tổ chức gắn liền với thành công của nhân viên, Thành công không đơn thuần chỉ là giành chiến thắng, mà là tạo ra khuôn mẫu để tạo ra nhiều thành công trong dài hạn.

Thành công đối với nhân viên có thể được đo lường dựa trên 5 yếu tố:

  1. Sự nhận thức về “Team chiến thắng”
  2. Danh tiếng của công ty
  3. Nhận thức về sự thành công
  4. Sự sáng tạo
  5. Sự thành công thực sự của đội nhóm

Nhân viên cảm thấy thành công khi:

  1. Nhận được những công cụ cần thiết cho công việc
  2. Nhận được sự đánh giá kết quả công việc công bang
  3. Biết cách đạt được kết quả tốt hơn trong tổ chức
  4. Hiểu được như thế nào được gọi là thành công

Tại sao thành công lại quan trọng?

Mọi nhân viên đều kỳ vọng được làm việc trong một công ty thành công, đứng đầu ngành,.. đồng thời mong muốn được đóng góp vào sự thành công đó.

Chính vì vậy, đây là yếu tố giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài và giành được sự cam kết của nhân viên.

Thực tế

  • 65% các nhà lãnh đạo thấy mình thành công, trong khi con số này ở nhân viên là 45%
  • 54% nhân viên cảm thấy họ hoàn thành một nhiệm vụ quan trọng trong vòng 30 ngày trở lại

Cách để tạo ra sự thành công cho nhân viên

(1) Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên nhiều hơn 1 lần/ năm

Đánh giá kết quả hằng năm vẫn nên được duy trì, nhưng không nên chỉ dừng lại ở đó. Các công ty cần kết hợp thêm nhiều hình thức khác như đánh giá theo tháng, theo quý, đối thoại hằng ngày, sau các dự án,..

Đánh giá nên trở thành một phần tất yếu và thường xuyên trong công việc của mỗi cá nhân.

(2) Cho phép sự thất bại và coi như đó là một phần của sự sáng tạo

Công ty nên cho phép nhân viên thất bại, từ đó suy ngẫm và rút ra bài học, sáng tạo, đổi mới và phát triển.

Cơ hội được thất bại sẽ tác động tích cực đến trải nghiệm nhân viên khi những ý tưởng, cải tiến của họ được khuyến khích.

(3) Ghi nhận sự thành công rộng rãi tới tất cả mọi người

Khi chia sẻ câu chuyện thành công của nhân viên một cách công khai, công ty không những lan truyền được thành quả mà cá nhân đó đạt được, mà còn tiếp thêm động lực cho toàn bộ những nhân viên khác trong tổ chức.

Đây chính là nền tảng của một tổ chức sáng tạo, liên tục đổi mới và phát triển.

(4) Khuyến khích tư duy sáng tạo, vượt qua khuôn phép cũ.

Những dự án đặc biệt cho phép nhân viên thử thách những nhiệm vụ và tìm kiếm thành công tại nhiều lĩnh vực nằm ngoài công việc thường nhật của mình.

Theo nghiên cứu, những nhân viên này tin rằng công việc hiện tại tạo điều kiện cho họ phát triển sự nghiệp trong tương lai.

4. Sự trân trọng

Sự trân trọng là gì?

Sự trân trọng được hiểu là việc nhân viên cảm thấy được công nhận về những đóng góp của họ, hay nói cách khác, những quan điểm, tài năng và đóng góp của họ có giá trị đối với công ty.

Sự trân trọng không chỉ thể hiện qua lương thưởng, phúc lợi, mà quan trọng hơn, là khi nhân viên được trao quyền, tin tưởng, tương tác với người khác, đặc biệt được ghi nhận và tôn trọng.

So sánh sự trân trọng và sự ghi nhận:

Sự trân trọng được định nghĩa là việc ứng dụng trí tuệ, sự đánh giá công bằng, sự quan tâm sâu sắc trong việc ghi nhận giá trị của một cá nhân.

Đây là một trong những cảm xúc của con người. Sự ghi nhận được định nghĩa là một hành động hay quá trình để ghi nhận một ai đó hay được ghi nhận bởi ai đó, có thể bằng lời nói để thể hiện lòng biết ơn.

Vì sao sự trân trọng lại cần thiết?

Sự trân trọng là một công cụ mạnh mẽ trong việc xử lý bất hòa văn hóa trong công ty. Nhân viên mọi thế hệ, cấp độ, bộ phận, hay khu vực đều muốn được công nhận và cảm thấy trân trọng.

Vì vậy, công nhận xây dựng sự kết nối trong tổ chức: kết nối chéo thông qua công nhận đồng nghiệp; kết nối với mục đích và công ty thông qua sự công nhận của nhà lãnh đạo; kết nối với thành tích của từng cá nhân.

Sự trân trọng sẽ làm gia tăng thời gian gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp, tạo cảm hứng cho sự đổi mới, và xây dựng sự trung thành của nhân viên. 

Theo khảo sát, yếu tố quan trọng nhất giúp nhiều nhân viên tạo ra những thành quả vượt bậc là“trân trọng những kết quả họ đạt được”.

Thực tế

  • 61% nhân viên cảm thấy được trân trọng tại nơi làm việc
  • 39% nhân viên còn lại cảm thấy 1/3 số lần ghi nhận được thực hiện không chính xác

Sự trân trọng cần được thể hiện như thế nào trong công ty?

(1) Chủ động gửi lời cảm ơn, khen ngợi và công nhận chính thức tới nhân viên

Sự công nhận và khen ngợi cần được đưa ra một cách chủ động và kịp thời khi đối với những nỗ lực, kết quả, thành tích, hay khi họ đạt được một mốc son trong sự nghiệp.

(2) Đặt sự ghi nhận nhân viên trong danh mục ưu tiên

Truyền thông về sự quan trọng của việc công nhận thành tích nhân viên cần phải được tiến hành tại đầu các cuộc họp, đem vào tin tức nội bộ nổi bật hay các kênh truyền thông khác.

Đây phải là vấn đề hàng đầu được doanh nghiệp quan tâm.

(3) Lãnh đạo đưa ra sự ghi nhận tới nhân viên một cách xác thực, chính xác, và cá nhân hoá

Nhân viên trong công ty kỳ vọng lãnh đạo của họ hiểu về công việc của mình một cách cụ thể và cá nhân hóa. Sự khen ngợi tổng quát và hướng đến đội nhóm thay vì từng cá nhân sẽ làm giảm trải nghiệm đối với nhân viên trong công ty.

Thay vì vậy, lãnh đạo nên đưa ra sự công nhận cụ thể cho từng nhân viên, những công việc và lý do họ được ghi nhận. Điều này phải được phát triển như một phần trong văn hóa công ty, không chỉ là của riêng bộ phận HR.

(4) Định vị nhân viên như một chuyên gia và kết nối họ với người khác

Khi nhân viên cảm nhận được giá trị và những đóng góp của. mình đối với công ty, họ nỗ lực không ngừng để nâng cao năng lực.

Điều này biến họ thành những chuyên gia trong ngành. Ngoài ra, việc kết nối nhân viên trong công ty sẽ giúp họ tận dụng và phát huy được những thế mạnh của nhau, từ đó có thể đạt được những kết quả phi thường.

5. Hạnh phúc

Hạnh phúc tại nơi làm việc là gì?

Cách tiếp cận truyền thống về hạnh phúc chỉ tập trung vào sức khoẻ hay tài chính. Hiện nay, nó được mở rộng bao gồm các vấn đề liên quan tới cảm xúc và xã hội của nhân viên đó. 5 yếu tố để đo lường Sự hạnh phúc của nhân viên là:

(1) Nhân viên cảm nhận được sự quan trọng của mình trong tổ chức

(2) Có sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống,

(3) Sự ảnh hưởng của công việc tới sức khoẻ của nhân viên

(4) Cảm giác gắn bó

(5) Sự nuôi dưỡng hạnh phúc

Tại sao đây là yếu tố quan trọng trong công ty?

Tạo ra một văn hóa coi trọng sự hạnh phúc của nhân viên không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho công ty trong việc tăng cường sự trung thành và đóng góp của nhân viên, mà còn tạo ra lợi ích cho chính nhân viên của họ.

Thực tế

  • Hơn 80% nhân viên gặp stress trong công việc, dẫn tới việc giảm gần $300 tỷ đô la Mỹ năng suất lao động.
  • Việc stress trong công việc còn dẫn tới gia tăng 50% chi phí sức khoẻ, 50% tỷ lệ nghỉ việc, và 60% sai lầm trong công việc.
  • 60%-80% tai nạn tại nơi làm việc phát sinh do căng thẳng.
  • 14% tin rằng môi trường làm việc của mình có ưu tiên. Hạnh phúc cảm xúc của nhân viên, trong đó chỉ có 9% nhân viên tin rằng công ty của họ quan tâm đến hạnh phúc xã hội.
  • 53% nhân viên buộc phải làm việc trong thời gian cá nhân, 38% không thể ngừng suy nghĩ về công việc ngoài giờ làm.
  • Sự phát triển của công nghệ thông tin làm gia tăng sự cô đơn, và cô lập trong công việc, dẫn tới trầm cảm, suy sụp, và tiêu cực trong nhân viên.

Làm thế nào để cải thiện sự hạnh phúc cho nhân viên?

Harvard Business Review (tạp chí kinh doanh của Đại học Harvard) chỉ ra rằng sự hạnh phúc tại nơi làm việc sinh ra từ một môi trường văn hóa tích cực. Nghiên cứu của họ nêu ra 4 yếu tố nhằm xây dựng sự tích cực hỗ trợ cho hạnh phúc cho nhân viên tại nơi làm việc:

(1) Tập trung vào bức tranh toàn cảnh của hạnh phúc

Các công ty cần tạo dựng một môi trường kết nối, tăng cường kết bạn, tạo ra niềm vui và sự thoải mái tại nơi làm việc.

Các mối quan hệ tích cực xung quanh đem lại nhiều lợi ích cho nhân viên và doanh nghiệp: nhân viên suy nghĩ tích cực, khỏe mạnh và hạnh phúc hơn, đồng thời làm việc có năng suất và hiệu quả cao.

(2) Tôn trọng cá tính của mỗi cá nhân

Điều này tăng cường trải nghiệm của nhân viên khi giúp họ cảm thấy tự tin, là chính mình tại nơi làm việc. Từ đó, nhân viên sẽ gắn bó và đồng hành lâu dài hơn với công ty.

(3) Giúp nhân viên cân bằng công việc – cuộc sống

Các công ty nên cho phép nhân viên có sự linh động về thời gian, nơi chốn, và phương pháp làm việc. Công ty cũng có thể cung cấp cho họ công cụ và kỹ năng để quản lý thời gian, cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

Điều này giúp họ cảm thấy hạnh phúc, có khả năng kiểm soát cuộc sống cũng như công việc một cách hiệu quả hơn.

(4) Xây dựng không gian làm việc

Công ty nên xây dựng không gian làm việc hiệu quả có thể thúc đẩy năng suất, sự sáng tạo, sự tương tác và đổi mới, ví dụ như không gian với đầy đủ thiết bị như bằng trắng, màn hình dùng chung,…

Để thúc đẩy hoạt động nhóm diễn ra thường xuyên; không gian mở để phát triển các cuộc nói chuyện, xây dựng các mối quan hệ; không gian cho cá nhân tập trung làm việc hay để thảo luận đôi,…

Tóm lại, công ty nên cung cấp một môi trường nơi nhân viên có thể chia sẻ, xây dựng mối quan hệ và kết nối.

6. Sự lãnh đạo

Sự lãnh đạo là gì?

Lãnh đạo là một quá trình ảnh hưởng mang tính xã hội trong đó lãnh đạo tìm kiếm sự tham gia tự nguyện của cấp dưới nhằm đạt mục tiêu của tổ chức.

5 yếu tố đo lường sự lãnh đạo:

  • Sự hỗ trợ của quản lý
  • Niềm tin vào sự lãnh đạo
  • Truyền cảm hứng cho nhân viên để họ tập trung vào những thứ ngoài bản thân họ
  • Sự hứng khởi để làm tốt công việc
  • Giành được sự trung thành

Vai trò của sự lãnh đạo

Sự lãnh đạo là yếu tố quan trọng nhất trong các yếu tố thu hút nhân tài. Các nhà lãnh đạo có ảnh hưởng và quyết định đến các yếu tố còn lại bao gồm: mục đích, cơ hội, thành công, sự trân trọng và hạnh phúc.

Nếu lãnh đạo là người cố vấn, hỗ trợ cho sự phát triển của nhân thì cả lãnh đạo và nhân viên sẽ trở nên thành công hơn, kết nối với nhau tốt hơn và tạo nên một nền văn hoá gắn kết tại nơi làm việc.

Làm thế nào để cải thiện sự lãnh đạo trong công ty?

Các nhà lãnh đạo nên lãnh đạo bằng cách tạo ảnh hưởng thay vì chỉ đơn thuần giao việc cho nhân viên. Dưới đây là 4 phương pháp mấu chốt nhằm tăng cường sức ảnh hưởng của các nhà lãnh đạo trong công ty:

(1) Đào tạo lãnh đạo trở thành cố vấn, người đồng hành và người ủng hộ cho sự phát triển

Nhà lãnh đạo phải là người đồng hành và hỗ trợ cho sự phát triển của nhân viên. Các công ty nền đào tạo cho các nhà quản lý cách định hướng, tạo động lực cho nhân viên của họ thay vì chỉ là “người gác cổng”, phân công và giám sát các công việc của nhân viên.

(2) Thẳng thắn, minh bạch

Các nhà lãnh đạo cần minh bạch và cởi mở với nhân viên, chủ động liên kết và tạo mối quan hệ tốt đẹp với họ.

Điều này tạo ra sự tin tưởng của nhân viên đối với lãnh đạo của họ, đồng thời khiến nhân viên cảm thấy hài lòng với văn hóa của công ty.

(3) Khuyến khích lãnh đạo đi sâu tìm hiểu về từng cá nhân nhân viên

Đây là mấu chốt nâng cao trải nghiệm của nhân viên trong công ty. Nhân viên sẽ cảm thấy gắn bó với tổ chức, luôn được trân trọng và đặc biệt luôn nhận được sự hỗ trợ từ phía lãnh đạo.

(4) Thông qua sự ghi nhận để xây dựng mối quan hệ với nhân viên

Sự ghi nhận là công cụ đắc lực giúp cho lãnh đạo phát triển mối quan hệ với nhân viên. Nhân viên luôn kỳ vọng được đánh giá và ghi nhận cho những nỗ lực và thành quả của họ.

Sự ghi nhận cho phép các nhà lãnh đạo khẳng định sự công nhận đối với nhân viên, từ đó tạo dựng mối quan hệ và kết nối với nhẫn viên của mình.

Trên đây là tổng hợp chi tiết “6 checklist về văn hoá doanh nghiệp lý tưởng”. Hy vọng bài viết mang lại nhiều kiến thức hữu ích cho bạn và doanh nghiệp. Trân trọng!

Công Ty Cổ Phần Nef Digital

Thời đại 4.0 làm kinh doanh bằng kinh nghiệm và đam mê là chưa đủ. Với các mô hình kinh doanh nhỏ SME bị giới hạn nhiều về nguồn lực nên thường tư duy làm tất ăn cả.

Tuy nhiên để chuyên nghiệp hóa cần đòi hỏi năng lực chuyên môn cao. Nef Digital đặt ra một trọng trách và là triết lý xuyên suốt đó là: Đưa công nghệ Digital hiện đại nhất, có tính chuyên môn hóa cao. Giúp SME giải mọi bài toán Digital Marketing và với mức đầu tư chỉ tương đương với 01 nhân sự.

Trả lời